(Teil III) "management by objectives" - ohne Gewissen?

─► Teil II

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>>letz­ter Absatz aus Teil II Betriebs­schlie­ßun­gen und -ver­la­ge­run­gen auf Kosten der Mit­ar­bei­ter, durch­ge­setzt von Mana­gern, die als Top-Kan­di­da­ten aus der Per­so­nal­aus­wahl hervorgingen ....

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Nun sagen Sie sich als Leser/-in natürlich:
Genug der Vor­re­de, wann kommt er end­lich zu sei­nem The­ma „manage­ment by objec­ti­ves“? Gemach, es ist gleich soweit.

Vor­her möch­te ich noch­mal etwas über den - inner­be­trieb­lich übli­chen - Per­so­nal­aus­wahl­pro­zeß anmer­ken. Da in den mei­sten Unter­neh­men „Per­so­nal­ent­wick­lung“ ledig­lich bedeu­tet, ein paar Semi­na­re zur Fort­bil­dung zur Aus­wahl vor­zu­hal­ten - weil „man ja etwas anbie­ten muß“ - kommt natür­lich die Per­so­nal­ab­tei­lung ins Tru­deln, wenn irgend­ein Mit­ar­bei­ter sich ent­schließt andern­orts sei­ne Mög­lich­kei­ten zu erkunden:
Also kün­digt und geht.

Da fängt in vie­len Betrie­ben die Suche­rei an:
Je nach finan­zi­el­ler Aus­stat­tung und Phi­lo­so­phie wird dann 

1. eine Per­so­nalagen­tur eingeschaltet, 
2. wer­den Anzei­gen geschal­tet und man wer­tet selbst aus, 
3. oder man greift auf eige­nes, bereits vor­han­de­nes Per­so­nal* zurück ....

zu 1.
Tja, wenn man da über meh­re­re Jah­re immer die glei­che Agen­tur enga­giert bekommt man immer den glei­chen „TYP“ bewer­ber/-in gelie­fert. Man hat Glück, wenn es gelun­gen ist, der Agen­tur mög­lichst genau zu ver­mit­teln, wen man sich als „pas­send“ für das eige­ne Unter­neh­men vor­stellt - und am Schluß selbst aus den vor­ge­stell­ten poten­ti­el­len Kan­di­da­ten die pas­sen­den her­aus­su­chen kann - da ist die Wahr­schein­lich­keit, wirk­lich „rich­tig“ zu lie­gen wenig­stens etwas bes­ser als 50:50 ....

zu 2.
Ein Trau­er­spiel, wenn man die Anzei­gen liest. Ent­we­der wird nur „Frie­de-Freu­de-Eier­ku­chen“ und die tol­len Lei­stun­gen sowie das noch bes­se­re Betriebs­kli­ma dar­ge­stellt, oder es wer­den ledig­lich end­lo­se Anfor­de­run­gen auf­ge­führt, Anfor­de­run­gen, denen übli­cher­wei­se nie­mand so ganz genü­gen kann, sei es, weil nie­mand mit Mit­te 20 „umfang­rei­che Füh­rungs­er­fah­rung“ oder etwa „mehr­jäh­ri­ge Erfah­rung im Aus­land in lei­ten­der Funk­ti­on“ nach­wei­sen kann, oder weil „ver­hand­lungs­si­che­res Eng­lisch und Fran­zö­sisch“ wohl nur in ver­schwin­dend klei­ner Zahl beherrscht werden ....

zu 3.
Hier wird es interessant:
Schreit irgend­je­mand laut „HIER“?
Dann wird er schon in die enge­re Wahl genommen!
Die Per­so­nal­ab­tei­lung atmet auf - geschafft, Stel­le besetzt!
(/satire)
Aber ‘mal ernsthaft:
Ist es nicht in vie­len Fäl­len so?
Da wird dem „Stall­ge­ruch“ mehr Bedeu­tung bei­gemes­sen als dem Gewinn an „know-how“ von Außen, als neu­en Ideen von Men­schen, die eben noch nicht betriebs­blind gewor­den sind ....
Da wer­den „Seil­schaf­ten“ - mög­li­cher­wei­se unwis­send - unter­stützt, die schon dafür sor­gen, daß an den rich­ti­gen Stel­len „wohl­mei­nen­de, ver­läß­li­che“ Mit­ar­bei­ter sit­zen, bei denen man dar­auf ver­trau­en kann, daß sie nach ent­spre­chen­den Hin­wei­sen auch ent­spre­chend handeln ....
Da wer­den schwa­che Mit­ar­bei­ter „hin­ge­scho­ben“, weil man von ihnen wenig Gefahr für die eige­ne Posi­ti­on dro­hen sieht, weil man mit denen nicht lan­ge dis­ku­tie­ren oder gar fun­dier­te Infor­ma­tio­nen aus­tau­schen muß - die funktionieren ....
Da wer­den Men­schen mit Titeln hin­be­för­dert, weil sich das nach außen immer gut macht - aber wehe es kommt ‘mal ein Kun­de auf die Idee nach­zu­fra­gen, wel­cher Art die­ser Titel ist .... pein­li­ches Schwei­gen ist dann immer noch die am wenig­sten bela­sten­de Vari­an­te von Verhalten ....

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*(oft wird das dann damit begrün­det, daß die bereits im Unter­neh­men täti­gen Mit­ar­bei­ter erken­nen sol­len, daß sich Enga­ge­ment lohnt - so ein Mum­pitz! Doch dazu spä­ter mehr ....).

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(wird fort­ge­setzt .... )

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Füh­rungs­mo­del­le

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