─► Teil II
>>letzter Absatz aus Teil II
Betriebsschließungen und -verlagerungen auf Kosten der Mitarbeiter, durchgesetzt von Managern, die als Top-Kandidaten aus der Personalauswahl hervorgingen ....
Nun sagen Sie sich als Leser/-in natürlich:
Genug der Vorrede, wann kommt er endlich zu seinem Thema „management by objectives“? Gemach, es ist gleich soweit.
Vorher möchte ich nochmal etwas über den - innerbetrieblich üblichen - Personalauswahlprozeß anmerken. Da in den meisten Unternehmen „Personalentwicklung“ lediglich bedeutet, ein paar Seminare zur Fortbildung zur Auswahl vorzuhalten - weil „man ja etwas anbieten muß“ - kommt natürlich die Personalabteilung ins Trudeln, wenn irgendein Mitarbeiter sich entschließt andernorts seine Möglichkeiten zu erkunden:
Also kündigt und geht.
Da fängt in vielen Betrieben die Sucherei an:
Je nach finanzieller Ausstattung und Philosophie wird dann
- eine Personalagentur eingeschaltet,
- werden Anzeigen geschaltet und man wertet selbst aus,
- oder man greift auf eigenes, bereits vorhandenes Personal* zurück ....
zu 1.
Tja, wenn man da über mehrere Jahre immer die gleiche Agentur engagiert bekommt man immer den gleichen „TYP“ bewerber/-in geliefert. Man hat Glück, wenn es gelungen ist, der Agentur möglichst genau zu vermitteln, wen man sich als „passend“ für das eigene Unternehmen vorstellt - und am Schluß selbst aus den vorgestellten potentiellen Kandidaten die passenden heraussuchen kann - da ist die Wahrscheinlichkeit, wirklich „richtig“ zu liegen wenigstens etwas besser als 50:50 ....
zu 2.
Ein Trauerspiel, wenn man die Anzeigen liest. Entweder wird nur „Friede-Freude-Eierkuchen“ und die tollen Leistungen sowie das noch bessere Betriebsklima dargestellt, oder es werden lediglich endlose Anforderungen aufgeführt, Anforderungen, denen üblicherweise niemand so ganz genügen kann, sei es, weil niemand mit Mitte 20 „umfangreiche Führungserfahrung“ oder etwa „mehrjährige Erfahrung im Ausland in leitender Funktion“ nachweisen kann, oder weil „verhandlungssicheres Englisch und Französisch“ wohl nur in verschwindend kleiner Zahl beherrscht werden ....
zu 3.
Hier wird es interessant:
Schreit irgendjemand laut „HIER“?
Dann wird er schon in die engere Wahl genommen!
Die Personalabteilung atmet auf - geschafft, Stelle besetzt!
(/satire)
Aber ‘mal ernsthaft:
Ist es nicht in vielen Fällen so?
Da wird dem „Stallgeruch“ mehr Bedeutung beigemessen als dem Gewinn an „know-how“ von Außen, als neuen Ideen von Menschen, die eben noch nicht betriebsblind geworden sind ....
Da werden „Seilschaften“ - möglicherweise unwissend - unterstützt, die schon dafür sorgen, daß an den richtigen Stellen „wohlmeinende, verläßliche“ Mitarbeiter sitzen, bei denen man darauf vertrauen kann, daß sie nach entsprechenden Hinweisen auch entsprechend handeln ....
Da werden schwache Mitarbeiter „hingeschoben“, weil man von ihnen wenig Gefahr für die eigene Position drohen sieht, weil man mit denen nicht lange diskutieren oder gar fundierte Informationen austauschen muß - die funktionieren ....
Da werden Menschen mit Titeln hinbefördert, weil sich das nach außen immer gut macht - aber wehe es kommt ‘mal ein Kunde auf die Idee nachzufragen, welcher Art dieser Titel ist .... peinliches Schweigen ist dann immer noch die am wenigsten belastende Variante von Verhalten ....
*(oft wird das dann damit begründet, daß die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter erkennen sollen, daß sich Engagement lohnt - so ein Mumpitz! Doch dazu später mehr ....).
(wird fortgesetzt .... )
Führungsmodelle
