Betriebe bestehen nicht nur aus Gebäuden, Maschinen und Materialien:
Es sind die Mitarbeiter, die ein Unternehmen ausmachen ....
" .. Die Unternehmenskultur .. " so heißt es in einer jüngst veröffentlichten Studie " .. ist verantwortlich für gute Bilanzen .." Aha.
Weiter heißt es " .. Weniger erfolgreiche Unternehmen setzen vor allem auf den Preis .. " Soso.
" .. vier Faktoren .. " wird weiter berichtet " .. bestimmen dabei das Engagement von Mitarbeitern: Schaffung von Teamgeist, Zusammengehörigkeitsgefühl, Wertschätzung und Interesse an der Person .. " Na prima.
Da geht es aber auch schon wieder los mit meiner Meckerei:
Für mich sind "Schaffung von Teamgeist" und "Zusammengehörigkeitsgefühl" identische Faktoren - nur anders benannt .... und auch weitere "Erkenntnisse" kommen mir eher alltäglich vor. Ein Drittel der Arbeitnehmer sind "Passiv-zufrieden"*, ein weiteres Drittel "Aktiv-engagiert"** und das letzte Drittel*** teilen sich die "Akut-unzufrieden"- und die "Desinteressierten"-Gruppe ....
Das Bundesarbeitsministerium hat sich der Frage angenommen und einem Institut4* den Auftrag erteilt - lobenswert daran ist die Initiative, solcherlei Fragen überhaupt zu stellen. Das wird in einigen Unternehmen als unnötig betrachtet. Aber selbst da, wo solche Fragen - betriebsintern - gestellt werden, ist durch mangelnde Anonymität bei der Mitarbeiterbefragung das Ergebnis mit einem dicken, nein, sehr fetten Fragezeichen zu versehen ....
Was lernen wir also aus der Studie?
Da, wo Mitarbeiter ernst genommen werden, wo die erste Führungsebene sich nicht als Schergen sondern als Vermittler fühlen und handeln, da stellt sich der Erfolg ein, weil Mitarbeitende grundsätzlich leisten wollen - nur werden sie manchmal durch minderwertige, charakterschwache, unfähige und nur auf ihre Position bedachte Vorgesetzte daran gehindert ....
- Genaue Werte:
- * 37%
- ** 31%
- *** 18 und 14%
4* durchgeführt von "psychonomics" aus Köln; Titel: HUMAN ASSET RATINGa: STEUERUNG UND FÖRDERUNG DES HUMANVERMÖGENS IN UNTERNEHMEN.
a Störend ist hier insbesondere die - offensichtliche - Annahme von Mitarbeitenden als "Humankapital" sprechen zu müssen: Mich schaudert, wenn ich daran denke wie hier Menschen als "Manövriermasse" gesehen werden.
[oeh]
Es... ... geht also um die Frage des Unternehmensleitbildes. Was wird wie von der verantwortlichen Unternehmensführung auf welche Art und Weise zum Mitarbeiter kommuniziert. Die vier angeführten Gaga-Faktoren sind in ihrer heutigen Bedeutung schon sehr abgeschliffen und abgerundet; eignen sich aber immer noch als Argumentationsgrundlage, wenn man denn ihre Inhalte tatsächlich mit Werten füllt.
Die Bedeutung des Begriffs "Humankapital", mal aus einer aristotelischen Humanismusdefinition heraus gesehen, kann und sollte positivistisch gesehen werden. Hat also eine grundlegend optimistisch in die Zukunft schauende Aussage . . .
Natürlich ist mir der allgemeine Tenor, siehe auch das böse Wort "Manövriermasse", geläufig. Aber ich mag mich dieser Tendenz nicht anschließen. Humankapital bedeutet, dass sich die Leitung eines Unternehmens darüber klar ist, dass Erfolg, Qualität, Außendarstellung und schlußendlich Profit nur mittels des gehegten und gepflegten Mitarbeiters möglich ist.
Der Mangel von Leitbildern .... ist die Handhabung:
Nach Außen werden Ziele gesetzt die im Inneren kein Gegengewicht haben - anders ausgedrückt gilt eine Leitlinie nur gegenüber den Kunden, Mitarbeitenden werden oft selbst minimale Standards versagt .... diese Zwiespältigkeit wird daher von Mitarbeitenden als 'Verlogenheit' und 'Verschleierung der wahren Absichten' interpretiert - zu recht, wie ich meine.
In einem solchen 'Klima' ist es zumindest schwer, in Praxi fast unmöglich eine positive Haltung zu bewahren: Wenn durch die Handlungen der Unternehmensführung beständig Mißtrauen gegenüber den Mitarbeitenden deutlich wird können Jene wohl kaum Vertrauen fassen und glauben, man werde sich der berechtigten Wünsche, Forderungen und Vorschläge annehmen ....
Aus eigener Anschauung bin ich überzeugt, daß Wasser gepredigt und - natürlich im Stillen, ohne Aufhebens - Wein getrunken wird, will sagen: Man beschwört die Bedeutung der Kundennähe auf der einen Seite, versucht aber nicht etwa weniger, sondern im Gegenteil mehr zentralistische Aktivitäten durchzusetzen - und das, ob wohl den Betrachtern klar sein müßte, daß Maßnahmen nicht deswegen erfolglos sind, weil Mitarbeitende nicht 'mitziehen', sondern weil Maßnahmen an den Markt- und Kundenbedürfnissen vorbeilaufen, weil die Planer nichts von Kunden und Markt verstehen ....
Ich sehe das so: Die schaffung von Teamgeist kann nicht verordnet werden, und das Wohlgefühl in Büros wird nicht durch eine verordnete Anzahl von Pflanzen oder lustigen schwarzen Blättern oder dem berühmten "Mitarbeiter des Monats" erreicht.
Ich vergleiche das meist mit dem Verwalter, dem Patrazier der Stadt Ankh Morphok aus dem Scheibenwelt Romanen: Es ist gut wenn jemand das Boot zum schaukeln bringt, doch sollte keiner es anbohren.
Im besten Falle nutzen kleine oder mittlere Unternehmen diesen Unterschied, und ab einer gewissen Menge an Mitarbeitern empfiehlt es sich seht stark den oder die jenige auszusuchen die für die Vermittlung zuständig sein soll.
Sicherlich... ...ist Teamgeist oder neudeutsch auch "corporate identity" nicht auf Rezept zu verordnen. Solche Geschichten müssen langsam wachsen, entsprechend der angesprochenen Größe von Unternehmen. Ich wage aber die Feststellung: sitzen an den Schaltstellen eines Unternehmens die Menschen, welche der Ausrichtung, der Maxime oder auch Philosophie der Firmenleitung entsprechen, dann ist dies halbwegs ein Garant dafür, dass eine klare Richtung weiterhin auch auf "niederen" Hierarchieebenen verfolgt wird. Selbst erlebe ich dies im Consulting mittelgroßer Firmen, wo wir ebendiese Fragen immer wieder mit den gleichen Antworten lösen. Das, was aktiv vorgelebt wird, setzt sich schlußendlich durch.
Den vorstehenden Absatz, lieber Hexa, .... könnte ich so wie er dasteht unterschreiben .... Nur wo die Führenden authentisch sind und 'practice what you preach' gilt werden auch die Mitarbeitenden den nötigen Schwung erhalten und sich - angstfrei! - im Sinne der Philosophie verhalten .... wo jede Regung, jeder Vorschlag, jede Initiative kontrolliert und abgeschmettert wird wird es bald nichts dergleichen mehr geben!
Was (oft) fehlt ist ein Beschwerdewesen, das die Beschwerdeführer nicht an den Pranger stellt, sondern sie veranlaßt gleich einen praktikablen Verbesserungsvorschlag (mit-)einzubringen ....
@ sachsenpaule Schön, daß Du wieder einmal 'aktiv' bist - war wohl eine längere Pause dazwischen .... das 'neue' Layout hast Du Dir zum "1000"sten spendiert? Ich finde es klarer als das Frühere, schön.
Bedauerlicherweise versuchen sich vielerorts Manager immer noch mit Attributen zu schmücken, die längst passé sein sollten ....
Besonders anschaulich und überzeugend finde ich dein Bild vom Boot:
Es zum Schaukeln zu bringen, aber nicht anbohren ...! Sehr treffend, da Stillstand auch niemanden weiterbringt.
Die Auswahl der ersten Führungsebene ist überlebenswichtig:
Leider werden dort die schlimmsten Luschen eingesetzt, weil sie 'pflegeleicht', 'kompromissbereit' und 'loyal' * sind ....
* [ich hasse das Wort, weil es ein Synonym für "Schleimer" ist - immer da genutzt, wo das drastischere Wort unangemessen erscheint oder der wahre Sachverhalt verschleiert werden soll!]
Lieber WvS...
Mir ist ja, intimer als allen anderen Mitlesern hier, bewußt, worauf Du genau abzielst. Und ich kenne sowohl die (alkoholverseuchte) Vogel-Strauß-Politik ehemaliger VLs, als auch die Angst einer gewissen VL, sich mit einem MA auseinanderzusetzen, der ihr standesmäßig und intellektuell zumindest ebenbürtig ist. Was da von ihrer Seite passiert ist, läßt sich doch nur mit aggressiver Angst vor dem eigenen Versagen beschreiben.
Ganz früher hieß es mal "divide et impera!" - teile und herrsche. Heute wird nur noch geherrscht, leider.
In der Tat .... ist es so, daß Angst zu Aggression führt .... oder zu Flucht, mindestens biologisch, das sind Grundgesetzmäßigkeiten.
Da ich ja nicht mehr 'aktiver' Bestandteil des Geschehens bin gewinne ich Abstand zur Analyse - mindestens läßt sich so vielleicht andernorts, da, wo noch Interesse besteht etwas zu verbessern, die eine oder andere Kehrtwende initiieren .... das wäre doch eine schöne Ruhestandsaufgabe ....