nichts ist so, wie es zu sein scheint ....
definiert sich denn wirklich der "Wert" eines Menschen?
Werden wir allesamt schon in frühkindlichem Stadium so "programmiert", daß wir später als "gute Staatsbürger" funktionieren, das Maul halten und unseren Platz (!) kennen?
Wer ist besser dran?
Diogenes in der Tonne oder Alexander, der ihm in der Sonne steht?
mögen zwar "energiesparend" und "umweltschonend" sein
- aber sie machen doch erheblichen Lärm.
Lärm macht krank - Abgase auch.
Da frage ich mich:
Was ist das "kleinere Übel"?
und allenthalben hört man den kernigen, bulligen, satten Motorklang der starkmotorisierten Zweiräder, die über die kurvigen Landstraßen jagen .... Rausch der Geschwindigkeit, der scheinbar untrennbar mit den ersten warmen Frühlingstagen (oder besser: Wochenenden) verbunden ist ....
Heute auch wieder ....
und vielleicht eine Viertelstunde später mehrere Martinshörner ....
In jeder Motorradsaison sterben so an die 1.000 Fahrer/Beifahrer in Unfällen - ganz zu schweigen von den vielen Paraplegikern, die für den kurzen Rausch ein Leben lang bitter leiden ....
Ob es das wert ist?
* edit *
" .. Zwei Drittel aller Motorradunfälle werden von Autofahrern verursacht. .. " [Quelle]
Wenn ich sehe, was so an Dreck auf den Straßen und Gehwegen herumliegt, jetzt, nachdem der Schnee weggetaut ist:
Dann bin ich mir nicht sicher, ob ich nicht lieber anstatt Sonne wieder Schnee hätte ....
Harald Schmidt ist mir in der Vergangenheit immer suspekt gewesen:
Ich konnte diese Mixtur aus ALLEM nicht einordnen - bis ich dahinter gekommen bin, was die Sendung eigentlich ist und wozu sie dient.
In dieser Sendung wird den Ungebildeten auf sehr subtile Weise - praktisch ohne daß sie es merken - Bildung eingetrichtert. Das geschieht nicht auf herkömmliche Weise, wie z.B. in unseren Schulen, wo Bildung aufgesplittert nach Fächern - und damit völlig losgelöst von den wirklichen Denkvorgängen des durchschnittlich Lernenden - unterrichtet wird, sondern als bunte Mischung von Einzelthemen, die jedoch allesamt einem Ziel folgen:
Erstaunlich ist dabei, daß die so "Belehrten" es nicht als Belehrung empfinden. Sie sitzen schenkelklopfend im Studio oder zu Hause auf ihrem Sofa, werden mit Informationen zur Bewältigung des Alltags gefüttert - und so ganz nebenbei werden ihnen Grundlagen des Wissens in verschiedenen Gebieten beigebracht: Von Politik, von Wirtschaft, von schönen Künsten (Literatur, klassische Musik, Malerei) - unbewußt, scheinbar ohne Anspruch ....
Mit dem, was man so als "Alltagstauglichkeit" bezeichnet, geht Harald Schmidt locker und unverkrampft um. Schritt für Schritt entfernt er sich von starren Strukturen. Herkömmliche Tabus werden außer Acht gelassen, ja sogar mit Absicht ins Gegenteil verkehrt um ihre Absurdität zu entlarven. Mit der Methode von Rede - Gegenrede - in Person seines Adlatus, spielt er mit altbewährten Mitteln der klassischen Komödie. Nur um sein Ziel in kleinen Schritten zu erreichen: "Mehr Bildung für breite Bevölkerungskreise" - vornehmlich solche Kreise, die sich von traditionellem Lernen völlig abgekoppelt haben!
Vieles, was Harald Schmidt macht, entzieht sich der kurzfristigen, punktuellen Analyse:
geht ja schon seit Jahren um. Nicht etwa, daß sich die Kritiker Mühe machen das einmal nüchtern und realistisch zu betrachten - nein, es ist ja viel einfacher sein Vorurteil zu pflegen ....
Was sind denn nun die Fakten?
Gehen wir 'mal von folgender Annahme aus:
Das macht zusammen 61 Tage. Davon müssen alle Tage abgezogen werden, die andere Arbeitnehmer auch haben:
Das sind insgesamt 9 Tage - die haben andere Arbeitnehmer auch.
Es bleiben also (61 - 9) 52 Tage Ferien übrig ....
Dann rechnen wir davon die 1x monatlich - außerhalb der Schulzeit - stattfindenden Konferenzen mit je einem Halbtag ab: 10 Monate x 1⁄2 Tag = 5 Tage. Es bleiben also 47 Ferientage übrig.
Davon ziehen wir die Wochenendveranstaltungen ab: Schulfest 1 Tag, Sportfest 1 Tag. Es verbleiben (47 - 2) noch 45 Ferientage.
Dazu kommen die Schullandheimtage, alle 4 Jahre 4 Tage, das macht pro Jahr einen weiteren Tag, es bleiben also 44 Ferientage.
Jetzt rechnen wir noch die Elternabende und Elternsprechtage ab: Pro Jahr sind das nochmal 8 Halbtage = 4 Tage, es bleiben nunmehr 40 Ferientage übrig.
Aha. 40 Ferientage gegenüber 30 Urlaubstagen für den durchschnittlichen Arbeitnehmer. Das sind 25% mehr Ferientage.
Ooops!
Da habe ich doch glatt vergessen:
Die Lehrer müssen in der letzten Sommerferienwoche schon wieder in die Schule. Das bedeutet: Weitere 5 Tage von den Ferientagen abziehen: Es bleiben also noch 35 Ferientage übrig - verglichen mit den 30 Tagen, die normale Arbeitnehmer haben sind das ca. 16% mehr ....
Dabei ist Folgendes zu bedenken:
Die Ferientage sind fest. Kein Lehrer kann zu einer anderen Zeit Urlaub machen - anders als der durchschnittliche Arbeitnehmer, der frei entscheiden kann, wann er gern Ferien haben möchte ....
Nun frage ich sie, liebe LeserInnen:
Würden sie für fünf zusätzliche Urlaubstage in Kauf nehmen, daß man ihnen vorschreibt wann sie Urlaub machen dürfen?
Ach ja, ich bin kein Lehrer - spreche also nicht in eigener Sache ....
wurde in meinem Bekanntenkreis diskutiert:
Mieter werden von einem Makler angerufen,
der von ihrem Hauswirt den Auftrag hat das Haus
- in dem sie zur Miete wohnen -
zu verkaufen.
Nun stellen sich verschiedene Fragen
Die Diskussion war zwar heftig, aber nicht besonders ergiebig
- keine Fachleute dabei ....
Kennt jemand von den Lesern die Antworten?
Alles was vor "Jurassic Park" hergestellt wurde konnte lediglich vorgaukeln, es stelle eine "andere Wirklichkeit" dar - seit "Jurassic Park" entsteht "fiktive Wirklichkeit" im digitalen Raum - täuschend echt!
Was aber immer noch nicht gelungen ist:
Eine "neue Wirklichkeit" herzustellen, die sich von unseren alltäglichen Denkmustern entfernt, die eine Wirklichkeit darstellt, konsequent und stimmig darstellt, die es in unserer Wirklichkeit nicht gibt- also echte Fiktion.
"Neue Wirklichkeit = echte Fiktion = konsequent & stimmig" bei A.D. Foster (Homepage; 2.)
─► ist die schlimmste Art von seelischer Verletzung.
─► Nur noch übertroffen von physischer Verletzung.
*edit* (06.05.2009)
[Zitat]
Das Vertrauen ist eine zarte Pflanze.
Ist es einmal zerstört,
so kommt es so bald nicht wieder.
Otto Fürst von Bismarck (1815 - 1898), deutscher Staatsmann
─► Teil II
>>letzter Absatz aus Teil II Betriebsschließungen und -verlagerungen auf Kosten der Mitarbeiter, durchgesetzt von Managern, die als Top-Kandidaten aus der Personalauswahl hervorgingen ....
Nun sagen Sie sich als Leser/-in natürlich:
Genug der Vorrede, wann kommt er endlich zu seinem Thema „management by objectives“? Gemach, es ist gleich soweit.
Vorher möchte ich nochmal etwas über den - innerbetrieblich üblichen - Personalauswahlprozeß anmerken. Da in den meisten Unternehmen „Personalentwicklung“ lediglich bedeutet, ein paar Seminare zur Fortbildung zur Auswahl vorzuhalten - weil „man ja etwas anbieten muß“ - kommt natürlich die Personalabteilung ins Trudeln, wenn irgendein Mitarbeiter sich entschließt andernorts seine Möglichkeiten zu erkunden:
Also kündigt und geht.
Da fängt in vielen Betrieben die Sucherei an:
Je nach finanzieller Ausstattung und Philosophie wird dann
zu 1.
Tja, wenn man da über mehrere Jahre immer die gleiche Agentur engagiert bekommt man immer den gleichen „TYP“ bewerber/-in geliefert. Man hat Glück, wenn es gelungen ist, der Agentur möglichst genau zu vermitteln, wen man sich als „passend“ für das eigene Unternehmen vorstellt - und am Schluß selbst aus den vorgestellten potentiellen Kandidaten die passenden heraussuchen kann - da ist die Wahrscheinlichkeit, wirklich „richtig“ zu liegen wenigstens etwas besser als 50:50 ....
zu 2.
Ein Trauerspiel, wenn man die Anzeigen liest. Entweder wird nur „Friede-Freude-Eierkuchen“ und die tollen Leistungen sowie das noch bessere Betriebsklima dargestellt, oder es werden lediglich endlose Anforderungen aufgeführt, Anforderungen, denen üblicherweise niemand so ganz genügen kann, sei es, weil niemand mit Mitte 20 „umfangreiche Führungserfahrung“ oder etwa „mehrjährige Erfahrung im Ausland in leitender Funktion“ nachweisen kann, oder weil „verhandlungssicheres Englisch und Französisch“ wohl nur in verschwindend kleiner Zahl beherrscht werden ....
zu 3.
Hier wird es interessant:
Schreit irgendjemand laut „HIER“?
Dann wird er schon in die engere Wahl genommen!
Die Personalabteilung atmet auf - geschafft, Stelle besetzt!
(/satire)
Aber ‘mal ernsthaft:
Ist es nicht in vielen Fällen so?
Da wird dem „Stallgeruch“ mehr Bedeutung beigemessen als dem Gewinn an „know-how“ von Außen, als neuen Ideen von Menschen, die eben noch nicht betriebsblind geworden sind ....
Da werden „Seilschaften“ - möglicherweise unwissend - unterstützt, die schon dafür sorgen, daß an den richtigen Stellen „wohlmeinende, verläßliche“ Mitarbeiter sitzen, bei denen man darauf vertrauen kann, daß sie nach entsprechenden Hinweisen auch entsprechend handeln ....
Da werden schwache Mitarbeiter „hingeschoben“, weil man von ihnen wenig Gefahr für die eigene Position drohen sieht, weil man mit denen nicht lange diskutieren oder gar fundierte Informationen austauschen muß - die funktionieren ....
Da werden Menschen mit Titeln hinbefördert, weil sich das nach außen immer gut macht - aber wehe es kommt ‘mal ein Kunde auf die Idee nachzufragen, welcher Art dieser Titel ist .... peinliches Schweigen ist dann immer noch die am wenigsten belastende Variante von Verhalten ....
*(oft wird das dann damit begründet, daß die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter erkennen sollen, daß sich Engagement lohnt - so ein Mumpitz! Doch dazu später mehr ....).
(wird fortgesetzt .... )
─► Teil I
>>letzter Absatz aus Teil I Nicht die stromlinienförmigen Intelligenzbestien (Top-Werte in allen Assessments) sind die wirklich guten Führungskräfte - egal welches Modell man zugrunde legt - sondern die "Typen" mit Ecken und Kanten, mit kleinen Unzulänglichkeiten, die aus ihnen (in den Augen der Mitarbeiter) "Menschen wie Du & ich" machen, für die man gern arbeitet. Weil solche Menschen auch 'mal einen Fehler machen und es - man höre und staune(!) - auch noch zugeben ....
Was als Folge jahrelanger (Fehl-)-Auswahl von Managern in der deutschen Industrie- & Handelslandschaft herausgekommen ist erleben wir derzeit in den verschiedenen Branchen in wechselnder Ausprägung:
(wird fortgesetzt .... )
Wie weithin bekannt ist, gibt es unterschiedliche Führungsmodelle* - und jedes dieser Modelle verlangt natürlich nach unterschiedlich strukturierten Führungspersönlichkeiten die die Bedingungen des jeweiligen Modells erfüllen müssen - sonst ist das Modell von vornherein zum Scheitern verurteilt!
Ich sag' es 'mal ganz platt an einem (physischen) Beispiel:
Ein schmächtiges Kerlchen ohne Muskeln wird bestimmt keine vier Wasserkisten stemmen .... so wie ein Superathlet damit zwar keine Probleme haben wird, wohl aber mit der dritten Wurzel aus Pi.
In Seminaren für Führungskräfte von Personalabteilungen habe ich stets darauf hingewiesen, daß der Erfolg jedes Führungsmodelles mit der richtigen Personalauswahl beginnt:
Nicht die stromlinienförmigen Intelligenzbestien (Top-Werte in allen Assessments) sind die wirklich guten Führungskräfte - egal welches Modell man zugrunde legt - sondern die "Typen" mit Ecken und Kanten, mit kleinen Unzulänglichkeiten, die aus ihnen (in den Augen der Mitarbeiter) "Menschen wie Du & ich" machen, für die man gern arbeitet. Weil solche Menschen auch 'mal einen Fehler machen und es - man höre und staune(!) - auch noch zugeben ....
(wird fortgesetzt .... )
Im zweiten (und weiteren) Teil(-en) befasse ich mich dann - beispielhaft - mit einzelnen Branchen, um in folgenden Teilen schließlich zu den Auswirkungen in der Praxis, den Auswahlkriterien und der Typologie der "Manager" einige Anmerkungen zu machen ....